“Het omkopen van ambtenaren is een verdienmodel geworden”

“Het omkopen van ambtenaren is een verdienmodel geworden”.

Dit stelt vertrekkend algemeen directeur Rijksrecherche, Arthur van Baaren, in een interview met het NRC. Wat nieuw is in zijn betoog, is de opkomst van de informatiemakelaar die informatie doorverkoopt voor criminele doeleinden, zoals bijvoorbeeld informatiefraude.

Al jarenlang wordt er door diverse beleidsmakers geroepen om strengere regelgeving. In Nederland is er een hele integriteitsindustrie op gang gekomen die je kan helpen gedragscodes te formuleren. Gedragscodes die slechts bij een beperkt aantal mensen bekend zijn, die ergens in een la verdwijnen en waar vervolgens niemand het meer over heeft.

We hebben van diverse onderzoeken geleerd dat het formuleren van regels maar een beperkt effect heeft. Sterker nog, het kan zelfs een omgekeerd effect hebben. Hoe meer regels je aan mensen oplegt, hoe minder mensen zich aan die regels houden. Daarnaast biedt diezelfde integriteitsindustrie ook een scala aan integriteitstrainingen aan. Variërend van morele dilemmatrainingen tot workshops “hoe leid je een gesprek over integriteitsissues” en alles wat daartussen zit. Ook daar weten we inmiddels van dat die maar een beperkt en ook geen blijvend effect hebben.

Binnen organisaties wordt tegenwoordig een woud van integriteitsfunctionarissen aangesteld. Een vertrouwenspersoon voor ongewenste omgangsvormen, daarnaast een aparte vertrouwenspersoon voor integriteitsissues, vaak nog een integriteitscoördinator en een klachtencommissie en ook een apart meldpunt voor klokkenluiders. Hoe goed bedoeld ook en sommige van de aangestelde functionarissen zijn wettelijk verreist; een gemiddelde medewerker weet niet waar hij of zij terecht moet op het moment dat diegene geconfronteerd wordt met integriteitsissues.

Voordat we aandacht besteden aan de vraag wat dan wel werkt, is het denk ik goed stil te staan bij motieven van mensen om zich te laten omkopen en welke factoren op organisatieniveau de kans op integriteitsissues, zoals bijvoorbeeld omkoping, doen toenemen.

Risico’s op individueel niveau, naast simpelweg een criminele inborst zijn, om er een paar te noemen: miskenning: ‘Ik werk heel hard maar niemand ziet dat of geeft erkenning voor alle inzet die ik toon’; geen onderdeel van een groep zijn door buitensluiting of zelfs pesterij, en ook privéproblemen kunnen een rol spelen, zoals schulden en gokverslaving.

Op organisatieniveau is een gebrek aan sociale of psychologische veiligheid een factor die de kans op integriteitsschendingen vergroot. Sociale veiligheid is een betrekkelijk nieuw begrip dat te pas en te onpas wordt gebruikt. Simpel gezegd houdt het in dat je jezelf kunt zijn, dat je je kan uitspreken als iets je niet bevalt in je werk zónder dat het negatieve gevolgen heeft voor je loopbaan of je functioneren. Een negatief functioneringsgesprek of aangesproken worden op je gedrag is dus géén sociale onveiligheid, zolang het gesprek maar zorgvuldig wordt gevoerd.

Ook gevaarlijk: verstoorde groepsdynamica in een team, waardoor corrigerende mechanismen ontbreken op het moment dat er sprake is van integriteitsschendingen.

Gesloten systemen waarin maar beperkte uitwisseling met de buitenwereld mogelijk is, vormen ook een prima voedingsbodem voor voortwoekerende disfunctionele groepsprocessen. Dit kunnen letterlijk gesloten systemen zijn, zoals een dislocatie van een uitvoerende dienst of een departement dat de neiging heeft zich af te sluiten van andere afdelingen en zich met name op zichzelf richt.

Verstoorde verhoudingen aan de top van een organisatie hebben een uitstralingseffect op de hele organisatie en dat heeft gevolgen voor de ervaren sociale veiligheid.

Gebrek aan transparantie over het hoe en waarom van ingrijpende besluiten hebben ook een effect op ervaren sociale veiligheid binnen organisaties. Dit maakt dat medewerkers het gevoel hebben dat er niet adequaat wordt opgetreden, wat een negatief effect heeft op het rechtvaardigheidsgevoel van medewerkers en wederom de ervaren sociale veiligheid.

Concluderend: Wat helpt om integriteitsschendingen zoals corruptie te voorkomen is het voeren van een goed gesprek. Dit bijvoorbeeld door het thema integriteit regelmatig op de agenda te zetten en het een onderdeel te maken van de beoordelingscyclus. Daarnaast is het belangrijk transparant normerend op te treden bij integriteitsschendingen.

Nog belangijker is het creëren van een (sociaal) veilige werkplek waarin mensen zichzelf kunnen zijn en om hulp kunnen vragen als ze privéproblemen hebben of zich niet lekker voelen op hun werk.

Natuurlijk is het ook belangrijk een gedragscode te hebben en meldstructuur maar maak het niet te ingewikkeld. Het creëren van een prettige werkomgeving is verreweg het belangrijkst preventiemiddel. Wellicht is het verstandig woorden als integriteit en sociale veiligheid niet meer te gebruiken en het vooral met elkaar te hebben over hoe we met elkaar omgaan en laat dat gesprek vooral gevoerd worden door leidinggevenden met hun medewerkers zonder externe begeleiding.

Prof. dr. Rob van Eijbergen is hoogleraar integriteit van organisaties Zijlstra center Vrije Universiteit.